I guai del decreto che recepisce la direttiva Ue sulla trasparenza retributiva

Il recepimento della direttiva Ue sulla trasparenza retributiva rappresenta un banco di prova decisivo per il sistema di relazioni industriali. Tuttavia, l’analisi dello schema di decreto legislativo del governo rivela una sottovalutazione della complessità del nostro mercato del lavoro, rischiando di trasformare un’importante innovazione in un mero esercizio formale. Per comprendere l’anomalia contenuta nello schema di decreto legislativo, è necessario premettere una riflessione su una deriva che sta cambiando il nostro diritto del lavoro. La scelta di elevare il Ccnl “applicato” a parametro delle tutele rappresenta una peculiarità inquietante nel panorama delle relazioni industriali italiane. Sembra di essere di fronte a una spinta di lenta destrutturazione, alimentata da altre norme recenti, in cui il legislatore sembra voler abbandonare la nozione classica di “contratto sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative” per abbracciare quella del Ccnl “più applicato”. Si tratta di una latente erosione del sistema sindacale, basata sull’idea che la quantità – cioè il mero numero di datori o lavoratori vincolati a un testo – debba prevalere sulla qualità del Ccnl.

Il punto di maggiore criticità risiede nell’art. 4, dove la nozione di lavoro di pari valore viene ancorata al “Ccnl applicato dal datore di lavoro”. Legando la comparazione retributiva al contratto “applicato”, la norma non distingue tra la qualità delle fonti. Si crea così una parificazione de facto tra i contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative e i cosiddetti “contratti pirata”. Viene da chiedersi, con una punta di sarcasmo: siamo sicuri che basti un’etichetta qualsiasi? Elevando il contratto “applicato” a parametro legale primario, il governo fa fare un passo indietro alle relazioni industriali: i grandi contratti nazionali siglati dalle organizzazioni datoriali e sindacali più rappresentative sono posti allo stesso livello di qualunque “contratto pirata” sottoscritto da sigle fantasma o minori. Se un datore applica un contratto con livelli retributivi al ribasso o classificazioni elusive, quel contratto diventa, per volere legislativo, il metro di paragone della giustizia salariale in quell’azienda. E’ la parità a geometria variabile: il diritto a un salario equo non dipende più dal valore del lavoro, ma dalla scaltrezza di chi applica un contratto al ribasso.

La direttiva Ue mira a stabilire criteri oggettivi e neutri (competenze, responsabilità e condizioni di lavoro) per superare i confini della singola azienda. Al contrario, la scelta del legislatore italiano favorisce una frammentazione del sistema che va ad aggiungersi al patologico, ormai noto, pluralismo incontrollabile che caratterizza le nostre relazioni industriali. Se ogni datore può definire il valore del lavoro entro il perimetro del “proprio” Ccnl applicato, il diritto a una retribuzione equa diventa una variabile dipendente dalla fonte negoziale scelta, dando vita a una parità “a geometria variabile”. La direttiva vorrebbe che un lavoratore potesse confrontarsi con colleghi di altri datori di lavoro se le condizioni sono dettate dalla stessa fonte (es. un Ccnl di settore). Esisteva, ed esiste, una via alternativa che valorizza l’autonomia collettiva senza sacrificare la qualità. Come proposto in contesti settoriali avanzati, si potrebbe puntare su un modello di recepimento “sussidiario”. Ad esempio, definire il “pari valore” attraverso la contrattazione collettiva qualificata, cioè quella più protettiva, negoziata da organizzazioni più rappresentativa, affidare la gestione degli obblighi di trasparenza a organismi paritetici aziendali o territoriali, mappare i ruoli sulla base dei criteri oggettivi richiesti dall’Europa, riservare semplificazioni e procedure di conformità solo a chi adotta sistemi di relazioni industriali rappresentativi e trasparenti.

Il recepimento di una norma europea non dovrebbe essere visto come un adempimento burocratico, ma come l’opportunità per modernizzare le regole sui rapporti di lavoro. Occorre recuperare i fondamentali delle relazioni industriali per evitare che, persino in nome della parità, si finisca per legittimare la disuguaglianza.