Centralizzare stanca: indebolisce salari e rappresentanza

Il sistema contrattuale italiano, così come lo abbiamo costruito dal 1993 in poi, è entrato in crisi. Il contratto nazionale doveva difendere il potere d’acquisto dei salari, tenendoli in linea con l’inflazione; il contratto aziendale doveva redistribuire produttività e redditività dove si producono. Sulla carta, un equilibrio ragionevole. Nei fatti, entrambi i pilastri hanno mostrato crepe profonde. C’era un vizio d’origine: la separazione dei ruoli fu subito resa ambigua dalla possibilità di agganciare al nazionale la produttività media, il cosiddetto “andamento del settore”. Ragionare per medie significa chiedere a tutte le imprese lo stesso sforzo, a prescindere da ciò che ciascuna produce e guadagna. Poiché quella media è spesso piatta o negativa, il meccanismo non ha redistribuito granché. Ha invece legittimato l’idea che fosse il nazionale a dover inseguire la redditività, compito che non gli appartiene. E’ lo stesso errore che ritroveremo, in grande, nel caso dei bancari.

In questi giorni ci auguriamo si arrivi a una stretta nel negoziato su rappresentanza e contrattazione. Bisogna costruire un accordo unitario per tutto il lavoro privato, penalizzare i ritardi nei rinnovi dei contratti nazionali, introdurre 40 ore annue di formazione in orario di lavoro ed estendere la contrattazione a sito, filiera e territorio. Non bisogna temere la certificazione della rappresentanza: se anche questa volta l’intesa non porterà a dati certificati da terzi, andrà affidata alla legge. Va affermata la partecipazione preventiva dei lavoratori alle trasformazioni organizzative, digitali e legate all’intelligenza artificiale, con le competenze necessarie perché non sia solo formale. Il Patto per la fabbrica del 2018 non ha funzionato: serve una sintesi vera, non una somma di posizioni. Aumentare il perimetro del livello nazionale, con molti contratti sotto l’inflazione registrata, è singolare; se poi si “tassa” l’innovazione tecnologica e organizzativa, si va contromano. Bisogna distribuire i profitti, non gli investimenti in innovazione, che vanno semmai incoraggiati. Altrimenti si premierà solo chi non innova o l’innovazione che taglia occupazione.

Il contratto nazionale non sempre è riuscito a fare il suo mestiere. Dopo la fiammata inflazionistica post-Covid, solo in Italia molti rinnovi sono arrivati tardi, quando la perdita di potere d’acquisto si era già materializzata. I contratti scadono, restano aperti a lungo, e gli aumenti vengono distribuiti col contagocce negli anni successivi. Il risultato è una protezione parziale: nel biennio 2022-2023 il potere d’acquisto delle retribuzioni è sceso di circa il 10 per cento, e nei servizi di mercato, nel 2023, quasi due lavoratori su tre erano coperti da un contratto scaduto. L’industria ha tenuto meglio: contratti più strutturati, imprese “rappresentate” più grandi, relazioni industriali più solide. E’ bene che l’accordo unitario si orienti verso un meccanismo di garanzia come quello introdotto dai metalmeccanici nel 2016. Ma con la prossima tornata di rinnovi, nel 2027, il rischio è che diversi settori perdano altro terreno.

Sull’altro versante, il grande investimento sulla contrattazione aziendale non si è visto e non ha prodotto il salto di scala promesso. Esistono ottimi contratti in ottime aziende: premi di risultato, welfare, accordi su orari, formazione, conciliazione, partecipazione. Ma la contrattazione decentrata riguarda ancora una minoranza del sistema produttivo. A seconda di come si misura, copre tra un quinto e un terzo dei lavoratori privati e una quota molto più bassa di imprese. Ha toccato un tetto oltre il quale non riesce ad andare. Non basta ripetere “più contratti aziendali”: una struttura produttiva fatta di moltissime piccole imprese e di una presenza sindacale discontinua impedisce a quel modello di diventare generale.

Il problema di fondo è la confusione sui ruoli. Il nazionale dovrebbe fissare un pavimento comune e proteggere dall’inflazione; l’aziendale, o il territoriale, dovrebbe distribuire i guadagni di produttività e redditività dove esistono. Quando i due livelli si sovrappongono, il sistema si inceppa: il nazionale insegue obiettivi che non gli competono e l’aziendale resta debole proprio dove dovrebbe essere decisivo. Si costruiscono piattaforme lontane dai risultati, che in sede di firma vengono mascherate allungando la vigenza dei contratti e, troppo spesso, tagliando garanzie importanti, a partire dalla sanità integrativa.

Si dice: “I lavoratori guardano più agli zeri degli aumenti che a quelli dell’inflazione”, ma è un inganno che dura poco se siamo il peggiore paese dell’Ocse con una perdita del 6,1 per cento dei salari reali. Significa che i contratti nazionali non hanno difeso dall’inflazione. Ancora meno per i redditi più poveri e più colpiti dal “carrello della spesa” (+24 per cento dal 2021), cresciuto molto più dell’Ipca. Nei momenti di crisi le parti tendono ad arroccarsi sulla centralizzazione: poco efficace sui salari, debole sull’estensione della rappresentanza e senza neanche la visibilità mediatica di un tempo. Non è un complotto, è una convergenza di convenienze. Per una parte del sindacato difende un ruolo politico; per molte imprese evita la partecipazione aziendale, dove si entrerebbe nel merito di bilanci e organizzazione.

Le imprese preferiscono puntare sul Ccnl, per due ragioni. La prima: anche nelle grandi imprese si preferisce spesso affidare quasi tutto il salario al nazionale, lasciando all’aziendale materie che però non trasferiscono ai salari i guadagni di produttività. La seconda: in moltissime imprese il sindacato non c’è, o è troppo debole per negoziare davvero. Manca la rappresentanza, manca l’informazione, manca la capacità tecnica di leggere bilanci e indicatori. Senza questi strumenti il contratto aziendale resta astratto. C’è poi una questione organizzativa: il sindacato deve spostare risorse verso le sue vere prime linee, nei luoghi di lavoro e nel territorio. Serve una riforma che accorpi le categorie e ricostruisca competenze su organizzazione del lavoro, bilanci, produttività, premi, clausole e innovazione tecnologica, non solo assistenza formale.

Per le pmi va preso sul serio il contratto territoriale, come vero livello integrativo per i settori e i territori dove la singola azienda è troppo piccola per negoziare. Si costruiscono indicatori territoriali sulle specificità e sulle sfide di produttività, ma l’esigibilità va poi garantita azienda per azienda a seconda della salute dell’impresa. C’è anche chi sostiene che si debba arrivare all’obbligo di un secondo livello per legge (aziendale o territoriale), ma senza sovrapposizione tra i livelli. Il punto non è indebolire il contratto nazionale. Al contrario: va riportato alla sua funzione fondativa, di cornice di garanzia, copertura universale, tutela dall’inflazione, regole comuni, estensione agli appalti. Ma è perdente sulla redistribuzione dei profitti. Se non ricostruiamo questa divisione del lavoro, continueremo ad avere contratti nazionali caricati di troppe aspettative e contratti aziendali troppo poco diffusi. E i salari, soprattutto nei servizi, continueranno a pagare il prezzo di un sistema che promette due livelli e ne fa funzionare, male, solo uno. Che non riesce a tenere il passo dell’inflazione.