Il lavoro agile c’è, ma la contrattazione pigra lo dimentica. Come intervenire

I casi sono ancora pochi, ma i primi tentativi sul campo mettono in luce, al di là degli ostacoli concreti, che la contrattazione collettiva stenta ancora a interpretare il suo ruolo fondamentale nella trasformazione del contesto produttivo: favorire una cultura di responsabilizzazione dei lavoratori e di orientamento ai risultati.
Il lavoro agile c’è, ma la contrattazione pigra lo dimentica. Come intervenire

Un'immagine dello sciopero generale organizzato dai sindacati confederali Cgil e Uil (foto LaPresse)

Milano. Il lavoro agile è già entrato in azienda: su un campione di 925 contratti collettivi, otto fanno espressamente riferimento allo “smart working”. I casi sono ancora pochi, ma rappresentano forme di sperimentazione avviate prima delle recenti novità normative. Eppure proprio i primi tentativi sul campo mettono in luce, al di là degli ostacoli concreti, che la contrattazione collettiva stenta ancora a interpretare il suo ruolo fondamentale nella trasformazione del contesto produttivo: favorire una cultura di responsabilizzazione dei lavoratori e di orientamento ai risultati.

 

“Nonostante alcuni positivi effetti per la conciliazione vita-lavoro, tanto i contenuti degli accordi di lavoro agile, che si concentrano sulla flessibilità del luogo di lavoro, quanto le intese sui singoli istituti di flessibilità oraria e salariale, non sembrano in grado di favorire una cultura di responsabilizzazione dei lavoratori e di orientamento ai risultati”, scrive Adapt, organizzazione no-profit fondata nel 2000 dal professor Marco Biagi, in uno studio sullo “smart working” pubblicato in queste ore.

 

La ricerca ha passato in rassegna i contenuti di 915 contratti della banca dati www.farecontrattazione.it in vista del dibattito parlamentare sulla normativa varata lo scorso 26 gennaio dal Consiglio dei ministri. Lo “smart working” è disciplinato in modo esplicito in otto accordi collettivi di secondo livello (gruppo, azienda, stabilimento) che riguardano banche/assicurazioni (5 casi), alimentare, metalmeccanico ed energia/petrolio (tutti un caso).

 

Le declinazioni sono innumerevoli. C’è chi, come Intesa Sanpaolo, Bnl e Unicredit, include nella sperimentazione del lavoro agile i luoghi aziendali diversi dalla sede di assegnazione. Per altri, General Motors Powertrain, si parla di “smart working” solo al di fuori delle sedi aziendali. La variabilità interessa anche giorni e orari.

 

Per Barilla, ad esempio, può riguardare le mezze giornate, per General Motors Powertrain, solo quelle intere. Per Snam e Bnl gli orari coincidono con l’orario di lavoro in azienda, mentre Zurich, unico caso, indica che “la giornata lavorativa effettuata in modalità SW sarà caratterizzata dall’assenza di un orario di lavoro e dalla piena autonomia nell’erogazione della prestazione”.

 

“Rispetto ai contenuti gli accordi – spiega Adapt – dimostrano senza dubbio la capacità delle parti di regolamentare il fenomeno nella sua globalità”. Allo stesso tempo l’analisi indica che, almeno potenzialmente, la contrattazione collettiva potrebbe adottare forme di lavoro agile in autonomia. In questo senso, il lavoro agile è un istituto già praticabile alle regole attuali.

 

Certo, gli ostacoli concreti non mancano, soprattutto a causa del quadro normativo di riferimento incerto, in tema per esempio di salute e sicurezza. Per Adapt la normativa è auspicabile per promuovere la diffusione del lavoro agile sia attraverso la definizione di una cornice legale di agibilità, sia attraverso misure di incentivazione economica.

 

[**Video_box_2**]Tuttavia, la criticità maggiore è un’altra. “Riguarda – scrive Adapt – un limite di visione rispetto alla trasformazione del lavoro: lo strumento risulta essere un mezzo per il raggiungimento di una migliore conciliazione vita-lavoro e di obiettivi di produttività e riduzione dei costi, a prescindere da un ripensamento globale sul ruolo dei dipendenti, in chiave di riconoscimento di una effettiva autonomia e responsabilizzazione rispetto a risultati ed obiettivi”.

 

Più che un modo per superare i limiti del telelavoro (che non è mai decollato) è un’opportunità di rivedere l’approccio al lavoro. E’ necessario indubbiamente, conclude l’Adapt, “uno sforzo ulteriore innanzitutto agli attori del sistema di relazioni industriali, cui spetta il compito fondamentale di compiere un salto culturale e metodologico di approccio al lavoro che di certo non è nella disponibilità del legislatore”.

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